Setiap perusahaan memiliki tantangan kepemimpinan yang berbeda. Ada organisasi yang sedang menyiapkan generasi pemimpin berikutnya, ada yang membutuhkan leader yang lebih strategis, dan ada pula yang ingin memperkuat kolaborasi lintas fungsi.

Karena itu, program leadership development seharusnya tidak menggunakan pendekatan one-size-fits-all. Program yang efektif perlu berangkat dari kebutuhan bisnis, konteks organisasi, dan perilaku kepemimpinan yang ingin diperkuat.

Bayangkan dua perusahaan mengirim para manajernya ke program dengan materi yang sama. Perusahaan pertama sedang menjalani transformasi digital, sementara perusahaan kedua justru menghadapi masalah kolaborasi antar-divisi.

Apakah keduanya membutuhkan pengalaman belajar yang persis sama? Kemungkinan besar tidak. Pertanyaan yang lebih tepat adalah: “Pemimpin seperti apa yang sebenarnya dibutuhkan organisasi ini?”

4 Tahap Kustomisasi Leadership Development

1. Mulai dari Kebutuhan Bisnis dan Kompetensi yang Dibutuhkan

Sebelum menentukan modul, workshop, atau metode pembelajaran, organisasi perlu memahami konteks yang sedang dihadapi. Prioritas bisnis dan tantangan organisasi harus menjadi titik awal desain program. Perusahaan juga perlu melihat kompetensi apa yang paling penting untuk setiap level leader. Jika organisasi sudah memiliki leadership competency framework, framework tersebut dapat menjadi dasar dalam menentukan fokus pengembangan.

Artinya, tidak semua kompetensi harus dikembangkan sekaligus. Organisasi perlu memilih kapabilitas yang paling relevan dengan kebutuhan bisnis dan tantangan kepemimpinan saat ini. Misalnya, perusahaan yang sedang bertumbuh cepat mungkin membutuhkan strategic thinking dan decision making. Sementara organisasi yang semakin kompleks mungkin lebih membutuhkan stakeholder management dan kolaborasi lintas fungsi.

Dengan begitu, program tidak dimulai dari pertanyaan, “Materi leadership apa yang sedang populer?” tetapi dari, “Kapabilitas apa yang paling dibutuhkan para pemimpin kita sekarang?”

2. Petakan Gap antara Ekspektasi dan Kondisi Aktual

Setelah kompetensi prioritas ditentukan, langkah berikutnya adalah memahami posisi para leader saat ini. Organisasi perlu melihat jarak antara perilaku yang diharapkan dengan kondisi aktual di lapangan. Assessment dapat dilakukan melalui berbagai pendekatan, seperti leadership assessment, wawancara stakeholder, self-assessment, observasi perilaku, maupun 360-degree feedback.

Tujuannya bukan sekadar mencari kekurangan. Assessment membantu organisasi memahami area mana yang benar-benar membutuhkan intervensi dan mana yang sudah cukup kuat. Di tahap ini, pertanyaan pentingnya bukan hanya “Apa yang perlu dipelajari?” tetapi juga “Perilaku apa yang perlu berubah setelah program selesai?”

Perubahan pertanyaan ini penting karena leadership development bukan hanya tentang menambah pengetahuan. Tujuannya adalah membantu leader menerjemahkan pembelajaran menjadi perilaku yang terlihat dalam pekerjaan sehari-hari.

3. Ubah Kompetensi Menjadi Pengalaman Belajar yang Relevan

Kompetensi seperti strategic thinking, collaboration, atau influencing sulit berkembang jika hanya dijelaskan melalui presentasi. Leader perlu mengalami, mencoba, mendapatkan feedback, lalu mencoba kembali. Karena itu, pengalaman belajar dapat dikombinasikan melalui facilitated learning, business case, leadership simulation, roleplay, action learning, job-related assignment, refleksi, dan coaching.

Misalnya, jika kompetensi yang ingin dikembangkan adalah strategic influence, peserta tidak cukup hanya memahami teori. Mereka perlu berlatih menghadapi situasi yang menyerupai tantangan nyata. Situasinya bisa berupa menyampaikan rekomendasi kepada stakeholder dengan kepentingan berbeda, memengaruhi keputusan tanpa otoritas langsung, atau berkomunikasi dengan senior management dalam kondisi penuh tekanan.

Dengan pendekatan seperti ini, materi menjadi lebih dekat dengan pekerjaan. Peserta lebih mudah melihat hubungan antara apa yang dipelajari dan apa yang harus mereka lakukan sebagai leader. Hal itulah yang menjadi manfaat utama program leadership development yang dikustomisasi. Pembelajaran menjadi lebih relevan karena terhubung langsung dengan konteks organisasi.

4. Integrasikan Coaching untuk Membantu Perubahan Terjadi

Training dapat memberikan framework dan perspektif baru. Namun dalam praktiknya, tantangan kepemimpinan sering kali lebih personal dan sangat bergantung pada konteks masing-masing leader. Seseorang mungkin memahami pentingnya delegasi, tetapi masih kesulitan melepaskan kontrol. Leader lain mungkin memahami stakeholder management, tetapi tetap kesulitan menghadapi percakapan yang sensitif.

Di sinilah coaching memiliki peran penting. Coaching memberi ruang bagi leader untuk merefleksikan cara berpikir, mengenali pola perilaku, dan menghubungkan pembelajaran dengan tantangan nyata. Percakapan coaching dapat menjadi sangat konkret. Misalnya, “Apa yang membuat Anda sulit mendelegasikan?” atau “Perilaku apa yang ingin Anda coba berbeda minggu ini?”

Proses seperti ini membantu pembelajaran bergerak dari sekadar insight menjadi action. Leader tidak hanya memahami konsep, tetapi mulai mencoba perilaku baru dalam situasi nyata. Karena itu, kualitas program tidak hanya ditentukan oleh materi atau fasilitator. Yang juga penting adalah seberapa baik program memahami konteks perusahaan dan menerjemahkannya menjadi perjalanan pengembangan yang relevan.

Seperti Apa Program Leadership Development yang Benar-Benar Customized?

Kustomisasi bukan sekadar mengganti logo perusahaan pada materi training. Program yang customized perlu menghubungkan kebutuhan bisnis dengan kompetensi, pengalaman belajar, praktik, dan pengukuran. Secara sederhana, prosesnya dapat dimulai dari Business Context, dilanjutkan dengan Leadership Challenge, kemudian Competency & Behavioral Gap, lalu diterjemahkan menjadi Learning Experience.

Setelah itu, peserta perlu mendapatkan ruang untuk Coaching & Practice, menerapkan pembelajaran dalam pekerjaan, lalu masuk ke tahap Measurement & Review. Dengan alur tersebut, leadership development menjadi bagian dari kebutuhan organisasi. Program tidak lagi berdiri sebagai aktivitas training yang terpisah dari realitas bisnis.

Di Coaching Indonesia, pendekatan Leadership Development mengombinasikan experiential learning, coaching, AI-enabled practice, dan job-related assignment yang dapat dikurasi berdasarkan kebutuhan organisasi.

Informasi lebih lengkap mengenai program dapat dilihat di Leadership Development.

Pertanyaan yang Sebaiknya Diajukan Sebelum Memulai Program

Sebelum memilih program leadership development, organisasi perlu memastikan bahwa program benar-benar menjawab kebutuhan yang ada. Diskusi sebaiknya tidak berhenti pada jenis training atau jumlah sesi. Mulailah dengan pertanyaan seperti: apa tantangan bisnis yang ingin dibantu, siapa kelompok leader yang menjadi prioritas, dan kompetensi apa yang paling penting untuk level tersebut.

Organisasi juga perlu menentukan perilaku apa yang ingin berubah setelah program. Selain itu, perlu dipikirkan bagaimana peserta akan mempraktikkan pembelajaran dalam pekerjaan nyata. Hal penting lainnya adalah bagaimana perkembangan peserta akan diukur. Jika perusahaan sudah memiliki competency framework, program juga perlu menjelaskan bagaimana framework tersebut akan

Langkah Berikutnya

Leadership development seharusnya tidak berhenti pada jumlah workshop atau jumlah modul yang diselesaikan. Indikator yang lebih penting adalah apakah terjadi perubahan pada cara leader berpikir dan bertindak.

Pertanyaannya menjadi: apakah mereka mulai mengambil keputusan dengan lebih baik, berkomunikasi lebih efektif, memimpin tim dengan lebih matang, dan memahami konteks bisnis secara lebih luas?

Ketika kebutuhan bisnis, kompetensi, pengalaman belajar, praktik di tempat kerja, dan coaching terhubung dalam satu perjalanan pengembangan, dampaknya berpotensi menjadi lebih relevan.

Karena setiap organisasi memiliki konteks yang berbeda, perjalanan pengembangannya pun seharusnya dapat dirancang secara berbeda dan tetap terhubung dengan kebutuhan bisnis.